تمامی کسب وکار ها خواه ناخواه با سختی ها و چالش هایی مواجه خواهند شد. موفقیت مدیران در لحظات بحرانی بستگی به آن دارد که چگونه این دوران را پشت سر بگذارند. مدیران سازمان ها در هنگام قرارگیری در این شرایط نیازمند  اتخاذ تصمیمات سنجیده و متناسب با توجه به شرایط کسب و کار ، شرایط اقتصادی  و در یک کلام همه جانبه هستند.
 که این مهم با داشتن درک عمیقی از علم مدیریت محقق خواهد شد ، که پس از آن مدیر مجموعه با هنر مدیریت خود تصمیمات گرفته شده را  به اجرای در آورد  

آنچه در گروه مشاوران مدیریت رایان نگار پارس  تحت عنوان مشاوره کسب و کار اجرا می شود، فرآیندی است که به جمع آوری اطلاعات ، تحلیل داده ها ، و ارائه ی پیشنهاداتی بر گرفته از اطلاعات بومی آن کسب و کار  در راستای توسعه ارائه می شود.
پیشنهاداتی بر آمده از علم روز مدیریت با توجه به دید روشن متخصصان  از فضای تجاری کسب و کار های ایرانی با در نظر گرفتن قرار گیری در شرایط رکود، نزول  و تغییرات دنیای تجاری ، اقتصادی ، اجتماعی ، سیاسی   و سایر موارد مرتبط...   و بررسی و ارائه ی راه کار در جهت موارد  مختلفی تحت عنوان مدیریت کسب و کار ،موانع رشد کسب و کار، چگونگی دوام و توسعه ی  کسب و کار در فضای محیطی و مجازی ، فرصتها و چالشهای کسب و کار ها و خلاصه هر آن چیزی که به یک کسب و کار موفق مربوط است، موردبررسی قرار میگیرد.

یکی از مهمترین بحث های مدیریت ، موضوع علم و یا هنر بودن آن و ارتباط این دو به عنوان پل ارتباطی دانش و تجربه بامدیریت می باشدکه به گونه ای حساس و ظریف جریان مدیریت را می توانند تقویت و یا تضعیف نمایند .
¬ صاحبنظران و دانشمندان علوم اداری در پاسخ به این موضوع اظهار نظرهای متفاوت و حتی متناقضی ارائه کرده اند . بعضی از دانشمندان بر جدائی کامل مدیریت از هنر تاکید دارند و آن رایک علم صرف دانسته و کارگیری علم و هنر در مدیریت را دو شيوه کاملا متفاوت می دانند . این دسته از صاحب نظران علوم اداری عقیده دارند که علم حوزه مستقلی است که قلمرو ویژه ای دارد و هنر نیز حوزه مستقلی است که قلمرو خاص خود را دارد . در نتیجه به زعم این گروه از صاحب نظران ، تعارض بين علم و هنر مرتفع و منتفی و سالبه به انتفاع موضوع می باشد و محلی برای بحث ندارد.  به عقیده ی  ایشان فرضیه های علمی در این خصوص هیچگونه محتوای مستدل و حتی کلامی ندارند و کمکی به اثبات علم یا هنر بودن مدیریت نمی نمایند.

رده دیگری از صاحب نظران و دانشمندان علوم اداری با اذعان به تفاوت و کاربردهای علم و هنر در مدیریت معتقد به این که علم و هنر اگرچه از نظر موضوع مستقل هستند ، ولی شباهت های مهمی از نظر کاربردی در مدیریت با یکدیگر دارند . این گروه از پژوهندگان از مقایسه بین روش های پژوهش علم و هنر در مدیریت می کوشند هم علم و هم هنر را دریک برداشت مدیریتی ، به طور کلی و  نه به صورت انتزاعی تجزیه و تحلیل نموده و سپس نتیجه گیری نمایند .

مدیریت علم است یا هنر؟
در این رابطه محققان بسیاری نظرات مختلفی ارائه داده اند که بیان تمام آنها در صورت امکان از حوصله این کتاب خارج است لذا به نظر تعدادی از این  محققان مدیریت در این رابطه اشاره ی  کوتاهی می شود .
جفری پفه فر معتقد است که اطلاع از تئوری های مدیریت و آگاهی از میزان توجه هر یک به علم و یا هنر مدیریت برای مدیران بسیار سودمند است زیرا کمک به سازمان دادن اطلاعات برای تهیه چارچوب عملیات اجرائی مدیر براساس دو پارامتر علم و هنر مدیریت می نمایند .
 به نظر مری پارکر فالت مدیریت یعنی هنر و علم انجام دادن وظایف توسط دیگران و به این اعتبار تفویض فعالیت ها بهترین روش انجام کار می باشد زیرا از فرد یک مدیر می سازد .
 به هرحال و بدون قصد ورود در فلسفه موضوع باید گفت که مدیریت منعکس کننده مجموعه رهبری - هدایت می باشد . رهبری معمولا با جنبه های کیفی مدیریت سروکار دارد و با تاکید بر کیفیت رهبری و جنبه های ادراکی و زمینه هائی که بیشتر تئوریک هستند ، می توان مدیریت را هنر تلقی نمود و برعکس اگر مدیریت مسئله و موضوعی کمی باشد و بر کمیت ها تکیه نماید و عوامل اساسی و اصول علمی و فنی را داشته باشد در این صورت می توان آن را علم دانست .
 مدیریت فقط علم و یا هنر به صورت جداگانه نیست بلکه به عقیده دوایت والدو ترکیبی از این دو می باشد که باتوجه به توانائی های مدیر و احاطه او در مسائل مرتبط با مدیریت با نسبت معینی در کنار یکدیگر قرار دارند . به عبارت دیگر هرچه ضوابط مدیریت با گذشت زمان و  باتوجه به یافته های علمی بیشتر قابل اندازه گیری شوند از میزان هنر بودن مدیریت کاسته شده و به علم مطلق و کامل شدن نزدیکتر می شود که البته تا رسیدن به این مرحله راه درازی در پیش دارد.
 در رابطه با هنر بودن مدیریت می توان گفت که مدیریت هنری است که فکر و ایده و توانائی در تحصیل نتیجه از فعالیتی را شامل میگردد و این امر موضوعی است که در زندگی روزانه به طور اعم و در مدیریت به طور اخص بسیار مهم می باشد . جمع آوری افراد و انتخاب بهترین از بین آنها هنر مدیریت میباشد که اعمال صرف ضوابط علمی پاسخگوی آن نیست.
از طرفی همانطور که انسان با از شناخت قوانین پرسپکتیو نمیتواند  نقاش بشود به همان  ترتیب مدیر با توجه به جنبه های علمی مدیریت و فارغ از سایر مسائلی که آنرا احاطه کرده اند نمی تواند در کار خود موفق باشد . بنابراین آشنائی کامل به جزئیات مدیریت و تلفیق مقدار و میزان هنر و علم با یکدیگر از جمله موضوعاتی است که طی تجربه و ممارست مداوم حاصل می شود .

علم با شناخت مجموعه ای از پدیده ها که یا مطلق اند و یا نه ارتباط دارد و هنر با قضاوت ، خلاقیت ، توانائی ، کفایت و آنچه را که انسان به طور ذاتی در وجود خود دارد بستگی پیدا می کند . به عبارت ساده تر ، علم بر نظام و اساس شناخت پدیده ها مستقر است ولی هنر برپایه عمل و تکرار قرار دارد.  باتوجه به این استدلال ستاره شناسی علم تلقی می شود ولی دریانوردی هنر می باشد زیرا میزان تجربه و ممارست در عمل شرط اول کار است . مدیریت را می توان با پزشکی مقایسه کرد و به تبع آن وظایف مدیر را با وظایف پزشک قیاس نمود . پزشک برای مداوا و معالجه بیمار باید با علوم شیمی ، فیزیک ، بیولوژی ، فیزیولوژی و . . . آشنائی کامل داشته باشد ولی تعیین و تجویز مقدار دارو برای بیمار که متناسب با ظرفیت پذیرش سیستم داخلی بدن او باشد هنر است . به تعبیری دیگر پزشک باید از اطلاعات و آشنائی خود با علم طب به نفع معالجه بیماران استفاده نماید و با اعمال هنر پزشکی، مواقع ضروری در تجویز دارو و میزان و نحوه مصرف آن را مشخص نموده و با کمک علم پزشکی در جهت بهبود بیمار کوشش نماید.
طبق این مقایسه ، وظایف مدیر نیز تشابه فراوان با وظایف پزشکی دارد . مدیر باید بداند که چگونه ، در چه مواقع و به چه میزانی از آشنائی خود با علوم ریاضی ، جامعه شناسی روان شناسی ، آمار و... استفاده نماید .
 این مهم بستگی به توانائی او دارد که خود هنر مدیریت محسوب میشود و تحت هیچ و شرایط و موقعیتی با ابزار علمی و کمی قابل اندازه گیری  سنجش نمی باشد.
تا سالهای اخیر مدیریت بیشتر هنر تلقی می شد و این به آن جهت بود که تجربیات به دست آمده در مدیریت موفقیت بسیار مهمی کسب کرده بودند . امروزه توسعه تکنولوژیک جوامع صنعتی جهت گیری مدیریت را بیشتر به سمت علم بودن سوق  داده است . علیرغم این مسئله باید اذعان نمود که بسیاری از ابزار و وسائل مدیریت از قبیل قضاوت ، درک مطلب ، توانائی ، لیاقت و ... علم نیستند . این صفات خصوصیاتی است که از طریق تحصیل ، تمرین و یا ممارست توسعه و شکوفائی پیدا نمی کنند مگر اینکه فرد ذاتاً و به صورت فطری واجد آنها باشد و در واقع با این صفات متولد شده باشد و به عبارت دیگر این خصوصیات از طریق ژن به او منتقل شده باشند . به طور مثال « روابط انسانی ، که به مدیریت مربوط می شود و از مشخصه های مهم آن می باشد ، زمینه « احساس » در آن نقش بیشتری دارد تا زمینه «محاسبه» ، «تفکر» ،«مصلحت اندیشی » و ...

مدیریت بنابر آنچه گفته شد شباهت به علم دارد ویا علم است ، پس این امکان وجود دارد که زمینه شناخت آن را بتوان مشخص نمود . این شناخت بسیار عینی است و واقعیات مربوط به علم نیز قابل مشاهده می باشند ولی آیا می توان تحت همان عنوان یا عناوینی که فیزیک و و شیمی علم محسوب شده و یا علم شناخته شده اند ، مدیریت نیز علم شناخته شود ؟
 فیزیک و شیمی براساس نظریه هائی که اصول آنها با استحکام بنا و بیان شده شکل گرفته اند و چون اصطلاحا باکمیت ها سروکار دراند و کمی می باشند ، فعل و انفعال آنها دارای نتیجه قابل پیش بینی و همچنین غیرقابل تغییر به وسیله عوامل خارجی از جمله انسان می باشد . در مقابل ، مدیریت علاوه بر داده های مادی و ملموس ، دادههای انسانی را نیز به کار می گیرد و مصرف کند به همین  دلیل است که سؤال آیامدیریت واقعا علم میباشد مطرح است .
 گریگوری پتروف در رابطه با اینکه مدیریت علم مصرف کننده می باشد و از سایر علوم تغذیه می نماید می گوید:
«پیوستگی واضح و روشن کلیه علوم اجتماعی به یکدیگر و مصرف نمودن نتایج تحقیقات یک علم توسط علوم دیگر مانعی برای خصوصیت و تمایز آنها از یکدیگر نمی باشد . هیچ علمی به طور مطلق متکی به خود و خودمختار و جدا از سایر علوم نمی باشد . این موضوع در مورد علم اداره و مدیریت نیز کاربرد دارد . . . »

مدیریت به علت ارتباط با جنبه های انسانی به عنوان عامل متغیر و غیرقابل پیش بینی ، هرگز نمی تواند استحکام و انسجام یک علم مطلق را داشته باشد . در مقام علم ، « مدیریت » ریشه هایی خود را از بسیاری علوم دیگر می گیرد و از آنها تغذیه می نماید . مدیریت به گونه ای علم اقتصاد ، آمار و ریاضیات را به کار می گیرد و به گونه ای علوم اجتماعی از جامعه شناسی ، مردم شناسی و روان شناسی بهره می جوید . بنابراین از لحاظ ترمینولوژی ، اطلاق شاخه ای از « علوم اجتماعی » در حال حاضر برای مدیریت مناسب ترین عنوان است که از مدتها پیش از طرف دانشمندان در گروه علوم اجتماعی شناخته شده است .
باتوجه به خصوصیاتی که درباره مدیریت گفته شد ، این سؤال مطرح می گردد که آیا مدیران موفق در جوامع مختلف آموزش و تعلیم خاصی می گیرند ؟ آیا مدیران باید تخصصی گرا  باشند و دریک رشته از علوم تبحر داشته باشند ، یا اینکه برعکس از هر علمی آگاهی سطحی تشریحی با گرایش های محدود داشته که آنها را قادر به اظهار نظر در مورد مسائل مختلف بنماید و در واقع دارای تخصصی های عمومی و به اصطلاح همه کاره و همه فن حریف باشند که در در مورد اول مدیریت به علم و دوم به هنر نزدیک است.

 در مورد خصوصیات علمی مدیر واقعیت انکارناپذیر موید این نکته است که تسلط کامل در یک رشته از علوم بدون تردید مرجح بر آشنائی متوسط ، معمولی و سطحی در زمینه های مختلف علوم می باشد و علیرغم رجحان و برتری که تخصص به دانش متوسط دارد ، معهذا یک متخصص هرگز نمی تواند در سطوح بالای سازمان و در ارتباط با مدیریت موفق باشد زیرا لازمه مدیریت داشتن اطلاعات کلی و گسترده ای است که کلیه ی تخصص ها را بشناسد و از علوم مختلف بهره کافی برده باشد تا بتواند با شناخت دقیق جامعه پیرامونی خود تونایی های فرد فرد آنها را ارزیابی نماید در حالی که یک متخصص به علت فقدان این خصوصیات نمی تواند در این امر موفق باشد . مدیری که در کلیه مسائل سازمان دارای اطلاعاتی کافی است همواره با صداقت و  روشنفکرانه به خصوصیات انسانی و اخلاقی افراد سازمان توجه می نماید . این مهارت فقط از طريق مطالعه و بررسی مطالب متنوع و شناخت مسائل گوناگون که فراگیری آنها احتیا ج به زمان و ممارست دارد او را قادر به درک و تشخیص این موارد می نماید .

مدیری که از کلیه مسائل تا حدود زیادی اطلاع دارد و دارای تخصصی عمومی می باشد ضرورتی ندارد که در زمینه های خاصی آشنائی و یا تسلط داشته باشد بلکه باید توانائی هائی که او را به توسعه اطلاعات متنوع و عمومی سوق می دهدتقویت نماید.
نهایت اینکه ایجاد تعادل و توازن بين هنر و علم مدیریت از جمله مسائل اساسی مدیر است زیرا در مدیریت ، علم و هنر تنگاتنگ هم قرار دارند و پيشرفت علم باعث شکوفائی هنر می شود .
بنابراین مدیریت در پاره ای از مواقع جریان علم در پهنه هنر می باشد و در مواقع دیگر حرکت و سیلان هنر در قلمرو علم محسوب می شود . بسیاری از فعالیت ها با استفاده از حداکثر جنبه هایی علم مدیریت و حداقل هنر بودن آن تحقق می یابند و در بسیاری دیگر برعکس ، کاربرد حداکثر هنر و حداقل علم را جهت حصول نتیجه لازم دارند .
 به هر تقدیر پرونده علم و یا هنر بودن مدیریت علیرغم اظهار نظرهای مختلفی همچنان مفتوح است و هر روز عقیده و نظر جدیدی به این افزوده می شود . بسیاری از صاحب نظران در این مورد به نتیجه مشابه رسیده اند و آن اینکه مدیریت هم علم است و هم هنر ، فقط درصد آرائی که به علم و یا هنر بودن مدیریت اختصاص داده می شود متفاوت است.

طرز تفکر جدید دنیای مدیریت نظر خود را نسبت به علم یا هنر بودن مدیریت اینگونه بیان میدارد که : مدیریت هم علم و هم هنر میباشد که با مسائل انسانی ارتباط پیدا می کند.

چرا سازمان ها نیاز به آموزش دارند؟

رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش بهسازي نيروي انساني سبب مي
و شود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيطي، به طور مؤثر فعاليت
هايشان را ادامه داده و بر كارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش
مداوم و برنامه ريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است.

در گذشته چنين گمان مي رفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آن ها آموزشي در خور توجه بود كه پيش از آغاز كار به افراد داده مي شد. بر اين گمان انسان براي زماني مي آموزد و سپس به زندگي و كار مولد و سودمند مي پردازد و زماني كه كار و زندگي آغاز مي شود، ديگر براي آموزش و پرورش جايي در خور توجه وجود ندارد. اين انديشه اكنون اعتبار ندارد و آموزش با زيستن انسان همراه شده است . به نحوي كه همه مردم براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تازه هاي دانش بشري خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيشتر زندگي سودمند را دنبال كنند.

حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها مي بینیم در پنجاه سال پيش، وجود نداشته است. تغيير چند باره فعاليت حرفه اي در طول عمركاري، براي مردم روز به روز عادي تر مي شود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به كلي محال است.
 در جامعه اي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني بايد برايش منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمدو مطلعي دراختيار داشته باشد.
بررسي ها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان شده است. يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شركت هاي تجاري و صنعتي اين كشور ورشكست شده اند در حالي كه اين نسبت در مورد شركت هايي كه برنامه آموزش كاركنان را انجام داده اند كمتر از 1درصد بوده است.

در كشور سوئد نيز براي پاسخگويي به چنين دگرگوني هايي سياست فعال نگهداشتن نيروي انساني را در پيش گرفته و سالانه 3 تا 2 درصد از توليد ويژه ملي خود را براي بازآموزي صاحبان مشاغل هزينه مي كند. از اين رو پندار سنتي كه دوره كودكي، نوجواني و جواني را تنها براي آموختن مي داند منسوخ گرديد و اكنون تنها با يادگيري پيوسته و پايدار مي توان با دگرگوني هاي فن شناختي و سرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد.

برنامه هاي آموزش كاركنان در يك سازمان مي تواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند و تضميني براي حل مشكلات كاركنان باشد.

دلايل نياز به آموزش كاركنان

با توجه به آنچه ذكر شد، مي توان عواملي را كه آموزش كاركنان را ضروري ساخته است، به قرار ذيل دسته بندي كرد:

•    شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه
•    پيشرفت روز افزون تكنولوژي
•    پيچيدگي سازمان به دليل ماشيني شدن
•    تغيير شغل يا جابجاي شغلي
•    روابط انساني و مشكلات انساني
•    ارتقاء و ترفيع كاركنان
•    اصلاح عملكرد شغلي كاركنان تازه استخدام
•    بهره وري و كاهش حوادث كاري
•    نيازهاي تخصصي و حرفه اي نيروي انساني.

مهمترین مواردی که که به عنوان مقاصد نسبتا مشترک سازمان ها و نظام هاي مختلف در خصوص آموزش حین کار پرسنل  قابل ذكر است به شرح زير مي باشد.
هماهنگ و همسو نمودن كاركنان با سازمان: اين امر از يك سو براي تحقق اهداف سازمان و دستيابي به سياست ها و خط مشي هاي تعيين شده براي کسب و کار داراي اهميت است و از سوي ديگر پيشرفت شغلي و حرفه اي فرد در سازمان در گرو آگاهي وي از انتظارات مدیران و نحوه انجام تكاليف و مسئوليت های شغلي است.

افزايش رضايت شغلي و بهبود روحيه كاركنان

مسئله برانگيختن كاركنان براي انجام وظايف شغلي يكي از مهمترين دل مشغولي هاي مديران سازمان ها مي باشد. براي آنكه روحيه كاركنان تقويت شود و رضايت آنان از حرفه شان افزايش يابد، نظريات گوناگوني ارائه  شده است. از جمله اين نظريات، نظريه هرم سلسله مراتبي نيازهاي مازلو است. از نقطه نظر وي، برطرف كردن نيازهاي سطوح بالا نقش بسيار مهمي در انگيزش و فزوني رضايت شغلي افراد در جهت انجام وظايف شغلي دارد.

بهنگام سازي دانش و توانايي نيروي انساني در سازمان

شالوده افزايش بهره وري در سازمان ها مستلزم تاكيد بر نيروي انساني از نظر كيفي و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه شان مي باشد.

بنا به تعريف، نابهنگامي در حرفه عبارت است از تقليل كارآيي در انجام كار در طول زمان و بالاخره فقدان دانش يا مهارت نوين است. اين مسئله باعث مي شود كه فرد به دلايل مختلف از لحاظ حرفه اي فرسوده شود و قادر به انجام وظايف و تكاليف سازماني نباشد. اگر چه تمامي عوامل ايجاد كننده نابهنگامي در حرفه را نمي توان از طريق آموزش برطرف ساخت، اما بدون شك آموزش ضمن خدمت كاركنان از طريق بهسازي و نوسازي دانش و توانايي افراد، نقش مهمي در بهنگام سازي آنان دارد.

چنانچه در بالا شرح داده شد واقعيت اين است كه در جهان امروز آنچه بيش از همه داراي اهميت است، نيروي انساني است. به طوري كه اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهايت خصوصيت روند توسعه اقتصادي و اجتماعي يك كشور را تعيين مي كند، منابع انساني آن كشور است، نه سرمايه و يا منابع مادي ديگر. اين منابع انساني هستند كه سرمايه ها را متراكم مي سازند، از منابع طبيعي بهره بردداری میکنند ، سازمان های اجتماعی اقتصادی و سیاسی را به وجود می آورند و توسعه ملي را پيش مي برند. کسب و کاری  كه نتواند مهارت ها و دانش پرسنل خود را توسعه دهد و از آن به نحو مؤثري بهره برداري كند، قادر نيست هيچ چيز ديگري را توسعه بخشد. بنابراين چنانچه كاركنان ، آموزش مرتبط با شرح وظایف ببينند بهتر مي توانند در ارتقاء سطح كارايي سهيم باشند و سرپرستان و مديران به نظارت زياد در مورد زيردستان خود نياز نخواهند داشت و در عين حال مي توانند آن ها را براي احراز مشاغل بالاتر و پرمسئوليت آماده سازند، زيرا كاركنان در پرتو آموزش صحيح است كه مي توانند وظايف خود را به نحو مطلوب انجام دهند.

سطوح مدیریت شامل طبقاتی میشود که مدیران سازمان طی سلسله مراتب مشخص از راس تا ذیل در آن قرار میگیرند و عبارت از سه سطح عالی ، میانی و اجرایی میباشد.

مدیران عالی
در این سطح مدیران گروه نسبتا کوچکی هستند که کلیه ی امور سازمان را در اختیار و کنترول خود دارند . مدیران عالی اهداف و استراتژی های سازمان را پایه گذاری میکنند و سیاست ها و خط و مشی های اجرایی را تعیین مینمایند. مدیران عالی همچنین عهده دار معرفی سازمان به گونه ای رسمی به مراجع و مقامات خارچج از سازمان و به عبارتی دیگر به محیط خارج از سازمان از طریق تشکیل جلسات ملاقات و مذاکره با آنها ، اعم از مسئولان دولتی و یا مدیران و مسئولان سازمانهای خصوصی میباشند. بنا به طبیعت و ماهیت مظایف ، شغل مدیران بسثیار پیچیده و پر از تنش و با تصمیم گیری های موردی و روزانه توام می باشد.

مدیران میانی
مدیران میانی معمولا بزرگترین گروه مدیران در اغلب سازمان ها هستند . مدیران میانی در اصل مسئول اجرای سیاست ها و برنامه های تدوین شده توسط مدیران عالی سازمان و نظارت ، هماهنگی و کنترول فعالیت های مدیران سطح پایین تر می باشند . مدیران میانی را معمولا ستون فقرات فعالیت های سازمانی میشناسند زیرا سمت و پست این گروه از مدیران در سازمان های دولتی غیر سیاسی تلقی میشود و با تحولات سیاسی دچار تغییر و تبدیل های مکرر نمیشود.
به دلیل ثبات  شغلی ، مدیران میانی داراری اهمیت ویژه ای در حفظ تداوم و استمرار فعالیت های سازمان به هنگام تغییرات مدیران  عالی که ناشی از تحولات سیاسی است می یاشد.

مدیران اجرایی
مدیران اجرایی یا مدیران صف مقدم وظیفه ی سرپرستی و هماهنکی فعالیت های (کارکنان خط مقدم) و اجرای خط و مشی های عمومی سازمان را بر عهده دارند . نقش این گروه از مدیران به وسیله ی پیشبرد اهداف سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است و به علت ماهیت کار داراری توانایی های ویژه ای از جمله  توانایی مراوده ای و توانایی فنی  می باشند این گروه از مدیران با تئجه به نقش حساسی که در ایفای وظایف سازمان اعم از تولید و یا ارائه ی خدمت دارند نبض سازمان محسوب میشوند زیرا با عدم همکاری میتوانند فعالیت های سازمان را به تعتیلی بکشانند از این جهت مورد توجه و مرکز قدرت یعنی مدیران عالی  میباشند. مهارت های این دسته از مدیران است که سازمانی را دارای ویژگی ای خاص در میان سایر سازمان ها میکند.

شناخت سطوح مدیریت چه کمکی به مدیران می کند
هر سطح از مدیران به تبع جایگاه خود نیازمند تقویت و ایجاد مهارت هایی میباشندکه در هر سطح متفاوت می باشد ، که درک این نیاز ها ، به اقدام مدیران در راستای رفع نیاز های اساسی سطح مدیریتی آنها منجر میشود. که این اتفاق رشد و توسعه ی مدیران در هر سطح را در بر خواهد داشت.
تحقق این مهم مسبب استحکام پایه های یک سازمان و در نتیجه رشد و توسعه ی آن سازمان خواهد شد.

چشم انداز، ماموریت ، اهداف، سیاست های اجرایی

همیشه در تمامی جوامع انسانی عده ای دغدغه ی قرار گرفتن در عالی ترین جایگاه و رتبه ها را دارند. اینجاست که چگونگی تعیین چشم انداز ، ماموریت سازمان ، هدف گذاری ، و سیاست انجام فعالیت ها معنا و مفهوم پیدا خواهد کرد، تعیین چشم انداز علمی و مشخص برای سازمانها به منزله ی روشن شدن چراغی در تاریکی شب میباشد. صاحبین کسب و کار با تعیین چشم انداز سمت و سوی حرکت خود را در فضای کسب و کار مشخص میکند و از اتلاف فکر ، زمان و انرژی در  سایر حوزه ها جلو گیری میکند، جلوگیری از اتلاف منابع و حرکت به سمت چشم اندازی مشخص باعث افزایش تمرکز خواهد شد، که این مهم ،رشد و توسعه ی کسب و کار را در پی خواهد داشت. سازمان ها اضافه بر تعیین چشم انداز نیاز به تعیین کار یا فعالیت خود نیز دارند. دیدگاه کنونی درباره ی ماموریت سازمان ریشه در رهنمود هایی دارد که پیتر دراکر ارائه کرده ، اغلب او را پدر مدیریت نوین می نامند و این به سبب تحقیقاتی است که برای نخستین بار در شرکت جنرال موتورز انجام داد و نیز به سبب 22 کتاب و صدها مقاله ایست که نوشت و منتشر کرد.

هوش تجاری به فرآیند تبدیل داده‌های خام به اطلاعات تجاری و مدیریتی گفته می‌شود که به مدیران سازمان کمک می‌کند تا تصمیمات خود را سریع‌تر و بهتر اتخاذ کنند و بر اساس اطلاعات صحیح، عملکرد درست و سنجیده‌ای از خود نشان دهند.شاید در ساده ترین حالت بتوان مدیریت را بدین صورت تعریف نمود.